Ruimte voor talent - Mediahuis

Welke realisatie op vlak van diversiteit en inclusie maakte jullie trots het afgelopen jaar?

Martine: “We deden veel inspanningen om jong talent aan te trekken. Jongeren zijn vandaag per definitie divers, zeker in een grootstedelijke omgeving. In België vertaalt zich dat in veel meer diverse profielen die interesse hebben in Mediahuis. Daarom gingen we bijvoorbeeld goed kijken hoe we een vacaturetekst zo inclusief mogelijk krijgen en deze ook verdelen via andere social kanalen en netwerken. En na een jaar zien we daarvan de resultaten in onze aanwervingen. Dat is heel fijn.” 

Désirée: “In Nederland volgde iedereen op de redactie een training rond de brede begrippen diversiteit en inclusie. Wat betekent dat voor jezelf en voor de organisatie? Naast de organisatie heb je ook de journalistiek. We stellen onszelf steeds opnieuw de vraag wie we over welk onderwerp aan het woord laten. Vooralsnog meten we enkel het genderaspect: waarover laten we mannen of vrouwen aan het woord? Maar we hopen nog meer dimensies te kunnen meten.” 

Martine: “De binnenkant van onze organisatie moet heel erg geconnecteerd zijn met de buitenkant. Als we met een diverse populatie medewerkers de stemmen in de maatschappij aan bod laten komen, dan heeft ons kernproduct, het nieuws, daar alleen maar baat bij.” 

Staat Mediahuis als afspiegeling van de samenleving waar de organisatie wil staan? Of is er nog ruimte voor verbetering? 

Désirée: “De representatie van mensen met een diverse culturele achtergrond is nog onvoldoende. Daarom is nog meer bewustwording nodig. En ook verbinding is cruciaal. Wij hebben sinds kort het experiment Safe Space. Samen met een externe coach kunnen collega’s met diverse achtergronden eens per maand in alle openheid praten over de zaken waar ze tegenaan lopen. Hier kan een anonieme terugkoppeling aan onze directie uit voortkomen. Met die input kunnen we aanpassingen doen als dat nodig is.” 

Martine: “Diversiteit gaat over meer dan alleen culturele achtergrond of gender. Het gaat ook over leeftijd, religie, seksuele voorkeur, fysieke of mentale beperking, zelfs persoonlijkheid. Daarom organiseren we in de verschillende landen bijeenkomsten van mensen uit verschillende afdelingen. Zij wisselen ideeën uit over diversiteit en inclusie. Zo vermijden we dat het thema beperkt blijft tot een clubje achter gesloten deuren. Het moet in het DNA van de organisatie zitten en zo laten we het meer leven.”  

Stabiliteit aan de top zorgt ervoor dat posities niet snel veranderen. Wat vertellen jullie aan medewerkers die willen doorgroeien?  

Martine: “Die stabiliteit aan de top is heel goed, er zit daar een pak ervaring. Het klopt dat de meeste CEO’s in onze organisatie hun rol al lang uitoefenen. Dat zou de indruk kunnen wekken dat er weinig doorgroeimogelijkheden zijn. We zijn ons daarvan bewust. Maar dit is een groeiende organisatie. Er komen meer uitdagingen op ons af waardoor er nieuwe rollen ontstaan die van strategisch belang zijn. Ik denk aan ons duurzaamheidsproject IMPACT, met een focus op betrouwbaar nieuws, op diversiteit, inclusie en ontwikkeling en op onze ecologische voetafdruk. Door die strategische rollen open te stellen voor mensen binnen de organisatie, leren we hun talenten kennen. Door hun nu kansen te geven, staan ze misschien klaar als er op een dag een nieuwe CEO nodig is.” 

Hoe zit het met de man-vrouwverhouding bij Mediahuis? 

Martine: “We hebben veel vrouwen in onze organisatie, maar ze stromen niet altijd door. Enerzijds heeft dat te maken met het feit dat er niet snel plaatsen vrijkomen bovenaan de organisatie. Al kan je ook horizontaal doorstromen en zo je competenties en talenten verbreden. Anderzijds stellen we vast dat vrouwen een hogere drempelvrees voelen. Wetenschappelijk onderzoek toont aan dat vrouwen nog steeds vaak een grotere rol thuis opnemen, ook al is de wereld aan het veranderen. Vrouwen zijn over het algemeen ook meer terughoudend als ze zelf vinden dat ze niet volledig voldoen aan bepaalde vereisten in een vacature. Daarom is het belangrijk dat wij onze vacatures zo drempelverlagend mogelijk opstellen en op z’n minst het gesprek aangaan.”  

Désirée: “Ik vind dat voor onze Nederlandse entiteiten ook erg herkenbaar. Al is de man-vrouwverhouding in het management bij Mediahuis NRC 50/50. En ook op de redactie zien we best veel vrouwen in  leidinggevende posities.”  

Welke plek hebben jongere en oudere medewerkers binnen de organisatie? 

Désirée: “De verhoudingen tussen generaties vormen best een uitdaging. Aan die connectie werken we heel nadrukkelijk in het kader van onze inclusieve cultuur. Journalistiek is een ambacht en een jonge journalist kan leren van een oudere collega. Maar die oudere journalist kan ook leren van een Gen Z'er of millennial. Verbinding, daar draait het om.” 

Martine: “In onze organisatie is er weinig verloop. Maar we nemen verschillende initiatieven om jongeren aan te trekken op onze redacties. In België hebben we het Youth Lab waarmee we jongeren binnentrekken voor een traineeship van een jaar. Ook in Ierland doen we dat. Bij NRC bieden we startende journalisten ook een traineeprogramma. In Nederland verbindt de groep Young Mediahuis alle jongeren in de organisatie. En dan heb je nog de Duitse traditie van traineeships. Studenten worden al tijdens hun master geïntegreerd in het bedrijf. Zo zijn vele Duitse collega’s ooit begonnen. In Amsterdam kregen twee jonge mensen uit onze organisatie de opdracht om een jongerennieuwskanaal op te zetten. Vandaag moeten we bezig zijn met de betalende lezers van morgen. C.Tru heet dat project en de bedoeling is dat de hele organisatie ervan kan leren.”  

Martine, in het vorige jaarverslag zei je ervan overtuigd te zijn dat Mediahuis niemand op een bewuste manier uitsluit. Tegelijk stelde je de vraag of er voldoende bewustzijn is van de mogelijke barrières bij werving en selectie. Hoe bekijk je dat een jaar later? 

Martine: “Ik denk dat we nog niet zijn waar we zouden willen zijn. Maar we zetten zeker stappen in de goede richting. We tonen die ook aan iedereen die hier werkt. In België hebben we bijvoorbeeld Mediahuis All-in. Als we meestappen in de Antwerp Pride, vertellen we dat langs die weg.”  

Désirée: “Gaat het werk ooit af zijn? Dat denk ik niet. Het is een voortdurend proces van bewustwording. Maar in de toekomst wil ik het geen barrières meer noemen, maar thema’s die aandacht nodig hebben.” 

Jullie noemden persoonlijkheid als een dimensie van diversiteit. Zijn jullie daar bewust mee bezig? 

Martine: “Een omgeving waarin je jezelf kan zijn, uiteraard aangepast aan een professionele context, dat vind ik cruciaal. We willen op vlak van persoonlijkheid geen kopieën. Verschillende persoonlijkheden zijn een verrijking voor een team.” 

Désirée: “We vragen hiring managers om heel bewust te kijken naar de persoonlijkheden die ze al in hun team hebben en diegene die ze nog missen. We bekijken diversiteit heel breed, willen bijvoorbeeld naast mensen uit Amsterdam ook bewoners van het platteland op de redactie. Werken aan diversiteit betekent dat je veel gerichter gaat zoeken, op andere plekken ook. Het klopt dat de samenleving en de opleidingen meer divers worden, maar het duurt allemaal te lang. Daarom wenden wij bewust andere kanalen aan.”  

Martine: “Is de diversiteit in opleidingen te beperkt, dan moet het huiswerk van de maatschappij op veel jongere leeftijd beginnen. Veel jongeren hebben geen spontane passie om in de media te werken, er heerst een laag vertrouwen. Daarom moeten we blijvend het gesprek aangaan.” 

Welke rol hebben leidinggevenden in dit hele verhaal rond diversiteit en inclusie? 

Désirée: “Mensen die leidinggeven hebben een voorbeeldrol. Als ze die niet opnemen, kan je het vergeten in de rest van de organisatie. We hebben een leiderschapsprofiel met een aantal vaardigheden die we graag zien bij onze leidinggevenden. We vragen hen om te helpen bij de digitale transitie en ook om de mensen in onze organisatie bij te staan. Heel belangrijk is dat leidinggevenden en medewerkers bewust en op een goede manier met elkaar in gesprek gaan.” 

Martine: “Naast het goede voorbeeld zijn leidinggevenden ook de beslissingsmakers in de organisatie. Je mag niet onderschatten hoe sterk het leidinggeven veranderde. Denk maar aan het remote leidinggeven tijdens de coronacrisis. Vandaag managen we op resultaat, niet meer op aanwezigheid. De leidinggevende is ook de verbinder en de coach. Zij of hij moet feedback kunnen geven en ontvangen, en authentiek zijn. Bovendien moet het ook nog iemand zijn die de verandering drijft en die ervoor zorgt dat er betrokken teams zijn. Ten slotte moet de leidinggevende erop toezien dat teams én individuen blijven groeien. Dat is heel wat. Daarom organiseren we intensieve leiderschapstrajecten.” 

Wat is jullie globale oordeel over de inspanningen van Mediahuis op vlak van diversiteit en inclusie in 2023? 

Martine: “We zijn goed bezig, maar het kan nog beter.” 

Désirée: “We zijn onderweg, maar nog niet op de bestemming. Áls we er ooit aankomen, want het is een voortdurend proces.” 

Martine: “Ik ben positief gestemd. Als we af en toe eens stoppen en achteruit kijken, dan zien we dat we resultaten boeken.” 

Désirée: “Precies!”