5 jonge collega’s over werken en groeien bij Mediahuis
Stelling 1: diversiteit leidt automatisch tot betere prestaties
De eerste stelling komt op tafel. De vraag die meteen rijst: wat betekent diversiteit eigenlijk? Al snel wordt duidelijk dat het een complex lappendeken is. Een verscheidenheid aan leeftijden, genders, afkomst, culturele achtergronden, diploma's, religies, politieke voorkeur en seksuele voorkeur. Maar het gaat ook over neurodiversiteit, zoals ADHD of autisme.
Waar iedereen rond de tafel het ook snel over eens is: diversiteit leidt niet automatisch tot betere prestaties. “Er zijn meerdere ingrediënten nodig om diversiteit te doen slagen,” zegt Nadira. “Begrip en goede samenwerking zijn minstens zo belangrijk. Anders heb je er niks aan.”
Melvin benadrukt het belang van diversiteit in de journalistiek. “Het is goed om af en toe ook meningen van anderen te horen. Dat helpt je in je onderwerpkeuze, draagt bij aan de werksfeer en bovendien: je neemt als divers bedrijf of diverse afdeling andere beslissingen.” Meer diversiteit op een redactie kan ook helpen om een jonger publiek aan te spreken. “Traditionele media staan niet zo hoog aangeschreven bij jongeren,” stelt Melvin. “Als je nieuwe doelgroepen wil aanspreken, moet je ervoor zorgen dat ze zich kunnen identificeren met de makers.”
“Zonder begrip en goede samenwerking heb je niets aan de diversiteit in je organisatie”
Hoe zorg je ervoor dat je bedrijf inclusief is? Martine werpt de vraag op, met quota als mogelijk antwoord. “Maar stel dat ik was aangenomen omdat ik een vrouw ben, dan zou ik dat heel vervelend vinden”, geeft Martine mee. Noa vindt dat quota toch nodig zijn. “Mediahuis heeft jarenlang de kans gehad om diverser te worden. Toch blijft het moeilijk. Dan is quota instellen het proberen waard.”
Ook Melvin pleit voor een cultuurverandering. “Soms heb je iets als quota nodig om gewoontes te doorbreken en verandering in gang te zetten. Dat je iemand dan een lichte voorkeur geeft omdat ze in dat geval een vrouw is, daar is niets mis mee.” Michiel is het daarmee eens. “Maar of de prestaties ook automatisch beter worden? Nee. Het helpt wel, maar je kan als bedrijf nog steeds falen, ook als je divers bent.”
“Leiderschap zit in je of niet. Als het je wordt opgedrongen, kan je nooit echt jezelf zijn”
Stelling 2: medewerkers zijn zelf verantwoordelijk voor hun loopbaan
Nadira stemt volmondig in met de tweede stelling. Volgens haar heb je zelf de regie over je carrière. “Als je initiatief toont en aangeeft hoe je je wil ontwikkelen, staan leidinggevenden daar vaak positief tegenover. Ik merk dat het heel erg wordt gewaardeerd als ik zeg: ‘Het lijkt me leuk om dit eens te proberen’. Of als ik iets nieuws wil leren, dan kijken ze mee en vragen ze zich af hoe ze dat kunnen aanpakken.”
Je moet je uitspreken, daar is Noa het mee eens. “Maar als een organisatie wil dat haar medewerkers excelleren, dan moeten ze ook voldoende trainingen en andere leerkansen bieden. En ervoor zorgen dat de medewerkers terechtkomen op de plek binnen de organisatie die het best hen past.”
“Binnen je loopbaan ben je afhankelijk van collega’s” voegt Lisa toe. “Aangeven dat je stappen wil ondernemen is geen garantie voor ontwikkeling in je loopbaan. Je kan nog altijd tegen een muur aanlopen. Het is belangrijk dat mensen in je geloven, je een duwtje geven. Zonder die steun kom je er niet.”
“Ook als niet-manager moet je leiderschap tonen: oplossingen aandragen, knopen doorhakken”
“Voor mijn generatie betekent de volgende stap altijd een stap omhoog”, gooit Martine op tafel. “Als een soort kerstboom waarin je omhoogklimt.” Haar jonge collega’s zien dat anders. Een succesvolle carrière is een functie vinden die bij je past en waar je plezier uit haalt. Je kan je ook verbreden en verdiepen in je functie. “Ik weet momenteel niet of hogere functies mijn doel zijn”, zegt Michiel. “Ik hou heel erg van schrijven, dus dat wil ik voorlopig niet opgeven voor een meer leidinggevende rol.”
Dat begrijpt Martine. Autonomie is belangrijk. Vrijheid om je functie in te vullen zoals je wil, op een manier waardoor je voldoening haalt uit je job en passie voelt voor je werk.
Stelling 3: je werkgever moet je mentale gezondheid waarborgen
Martine merkt op dat tijdens haar 35-jarige loopbaan de aandacht voor mentale gezondheid stelselmatig is toegenomen. “Ik vind dat heel belangrijk. Bij Mediahuis doen we daarom ook veel rond dat thema. We zetten vooral in op preventie. Zo krijgen leidinggevenden en medewerkers cursussen om burn-outsignalen te herkennen.”
Martines jonge collega’s vinden het de taak van de werkgever om het gesprek te faciliteren en een veilige omgeving te creëren, zodat werknemers zich durven open te stellen. Ze merken ook de positieve impact van de acties bij Mediahuis, maar hebben het gevoel dat er nog winst te boeken valt. “Praten over hoe je in je vel zit, over mentale gezondheid en over burn-out: oudere generaties vinden dat vaak nog moeilijk en wuiven het daarom weg”, merkt Nadira op.
Melvin breekt een lans voor zijn collega’s. “Ik snap dat ze het niet gewoon zijn om over dat soort dingen te praten. Aan de nieuwe generatie binnen Mediahuis om dat aan te pakken. Wij brengen als jongeren de openheid en durf mee om taboes te doorbreken. Dat is een van onze grote krachten.”
“De grote kracht van jongeren is de openheid en durf om taboes te doorbreken”
Lisa vraagt zich af of het echt een generatiedingetje is of misschien toch persoonsafhankelijk. “Zorgzaamheid voor mijn mentale welzijn komt niet per se enkel van jongere collega's. Wanneer ik bijvoorbeeld hoge druk ervaar, schieten ook de boomers me regelmatig te hulp – en dat zijn niet enkel de managers.”
Noa: “Het is je verantwoordelijkheid als leidinggevende om ervoor te zorgen dat de werkdruk behapbaar blijft. Is het structureel te veel en iedereen in het team is overspannen, dan is dat een probleem.”
Volgens Martine is stressklachten en burn-out voorkomen zeker een verantwoordelijkheid van de werkgever. “Regelmatig met elkaar in gesprek gaan kan daarbij helpen. Al is het anders dan bij een therapeut. Aan persoonlijke situaties kan je als werkgever weinig doen, maar je kan wel begrip tonen en je medewerker de nodige ruimte geven.”
“Het is belangrijk dat mensen in je geloven, je een duwtje geven. Zonder die steun kom je er niet”
Stelling 4: je moet leiderschap ontwikkelen, ongeacht je functie
Voor Lisa zijn de beste leiders niet per se de hiërarchische leiders, maar ook mensen die ‘naast haar’ staan. “Die hebben mij al veel duwtjes in de rug gegeven.” Noa vindt dan weer dat je een bepaalde mate van leiderschap nodig hebt om te kunnen groeien en doelen te halen.
“Grenzen aangeven en nee durven zeggen, dat is ook een vorm van leiderschap. Wat je als manager moet doen, moet je soms ook als niet-manager doen: oplossingen aandragen, knopen doorhakken”, aldus Noa. “Zeker binnen een generatie waarin veel jongeren moeite hebben met grenzen aangeven, is dat belangrijk,” vult Nadira aan.
“Stel dat ik was aangenomen omdat ik een vrouw ben, dan zou ik dat heel vervelend vinden”
Michiel gelooft dat leiderschap niet voor iedereen weggelegd is. “Sommige mensen laten zich liever leiden. Bovendien is leiderschap niet in elke functie nodig. Leiderschap zit in je of niet. Als het je wordt opgedrongen, kan je nooit echt jezelf zijn. Het is juist goed om te ontdekken wie je echt bent en waar je naartoe wil.”
De collega’s zijn het erover eens: leiderschap is meer dan alleen manager zijn. Het betekent verantwoordelijkheid nemen, keuzes maken en initiatief tonen. Assertief zijn en een rolmodel zijn voor anderen. Of zoals Martine het omschrijft: “Een soort influencer op de werkvloer zijn.”
